Las empresas que apuesten por la diversidad en 2026 van a liderar el mercado
Qué dicen las nuevas tendencias globales sobre inclusión laboral y por qué Argentina no puede quedarse afuera
Escrito por
Lic. en Recursos Humanos con enfoque en Género y Diversidad
La diversidad dejó de ser una moda corporativa. En 2026, las organizaciones que integren personas de distintos géneros, edades, orígenes y capacidades en sus equipos van a tener una ventaja competitiva concreta frente a las que no lo hagan.
Esto es lo que plantea el nuevo informe de Fundación Adecco, una organización española que trabaja con más de 690 empresas en temas de inclusión laboral. Presentaron siete tendencias que van a marcar el rumbo de lo que en el mundo corporativo se conoce como "DEI" (las siglas en inglés de Diversidad, Equidad e Inclusión), un enfoque de gestión que busca que todas las personas tengan las mismas oportunidades de crecer en una organización, independientemente de su género, edad, origen étnico, orientación sexual o si tienen alguna discapacidad.
Participé del evento virtual donde presentaron estas tendencias y me quedé pensando en cómo aplican a nuestra realidad argentina y latinoamericana. Porque si bien el informe viene de España, los desafíos que describen nos resultan muy familiares.
Por qué esto importa en Argentina
Argentina enfrenta un mercado laboral en transformación. Según datos del INDEC, la tasa de desempleo juvenil duplica la media nacional, mientras que la brecha salarial de género sigue en el 27% según el último informe de la OIT para América Latina. Al mismo tiempo, solo 3 de cada 10 puestos de liderazgo en grandes empresas están ocupados por mujeres, y la inclusión de personas con discapacidad en el empleo formal no supera el 5%.
En este contexto, las empresas argentinas que quieran competir a nivel regional e internacional van a necesitar repensar cómo gestionan el talento. No se trata solo de cumplir con cupos o políticas de imagen, sino de entender que equipos diversos toman mejores decisiones y conectan mejor con mercados cada vez más heterogéneos.
Lo que pasa en España nos sirve de espejo
El informe de Fundación Adecco parte de la realidad española, pero los problemas que describe son muy parecidos a los nuestros. España tiene una población que envejece rápido (hay 148 personas mayores de 64 años por cada 100 menores de 16), falta talento joven porque la precariedad los expulsa, y solo el 35% de las personas con discapacidad en edad de trabajar tiene empleo o lo busca.
En Argentina enfrentamos desafíos similares con características propias. La inflación y la inestabilidad económica dificultan la retención de talento. Muchos profesionales jóvenes emigran buscando mejores oportunidades. Y aunque tenemos leyes que promueven la inclusión laboral de personas con discapacidad (como la Ley 22.431 que establece un cupo del 4% en el Estado), el cumplimiento efectivo sigue siendo bajo.
Por eso las tendencias que plantea este informe no son teoría europea lejana. Son señales de hacia dónde va el mundo del trabajo, y las empresas argentinas que las ignoren van a quedarse atrás.
Las siete tendencias que van a definir 2026
Cinco vienen del informe global y dos las sumamos desde nuestra mirada latinoamericana
En Argentina, el contexto político y mediático genera una polarización que a veces paraliza conversaciones antes de empezarlas. La oportunidad está en despolarizar el discurso interno, continuar con alianzas, estrategia y evidencia.
La credibilidad de las iniciativas de diversidad depende cada vez más del ejemplo de la alta dirección. El modelo integra conocimiento del contexto, conciencia de sesgos y coherencia en el comportamiento.
Las organizaciones más maduras demuestran que impacto social y excelencia empresarial se refuerzan mutuamente. No hay que elegir entre ser rentable o ser inclusivo.
La aceleración normativa sitúa a la diversidad en el centro del reporting y el gobierno corporativo. Las empresas que empiecen a medir con indicadores van a estar mejor preparadas cuando la presión regulatoria aumente.
La inteligencia artificial puede contribuir a reducir sesgos en procesos de selección, desarrollo y promoción, pero también puede amplificarlos si no se diseña con criterio. La pregunta no es si vamos a usar IA, sino cómo la vamos a gobernar.
¿Sumamos dos tendencias desde nuestra mirada?
Contamos con equipos con personas de distintas provincias, países vecinos, comunidades y trayectorias migratorias que traen perspectivas que enriquecen la innovación. La tendencia para 2026 es dejar de ver la multiculturalidad como algo que sucede y empezar a gestionarla como una ventaja competitiva genuina.
Hay avances en acceso e inclusión, pero las brechas de oportunidades, mentoría y equidad salarial persisten. En el Relevamiento DEI 2025 LATAM, solo el 28% de puestos de alta dirección son ocupados por mujeres, y apenas el 10% considera que su lugar de trabajo es plenamente accesible.
Lo que muestran los estudios recientes
Los informes publicados a fines de 2025 coinciden en varios puntos. Primero, la transparencia salarial ya no es opcional. Nuevas regulaciones en Europa y otros mercados exigen que las empresas publiquen rangos salariales en sus ofertas y eliminen las preguntas sobre cuánto ganaba un candidato antes. Aunque Argentina no tiene estas obligaciones todavía, las empresas que operan regionalmente ya están adaptando sus procesos.
Segundo, el conflicto en el trabajo viene en aumento. Casi la mitad de los empleados encuestados en distintos estudios percibe que las tensiones en sus equipos crecieron. La presión económica, la polarización política y la falta de capacitación de los líderes para gestionar conversaciones difíciles son factores que se repiten.
Tercero, el bienestar dejó de ser un beneficio opcional para convertirse en una condición de permanencia. Las organizaciones que no ofrezcan entornos psicológicamente seguros van a perder talento. Ya no alcanza con ofrecer fruta en la oficina o clases de yoga. Las personas buscan lugares de trabajo alineados con sus valores y su etapa de vida.
Cuarto, la accesibilidad y la neurodiversidad entran con fuerza en la agenda. Hay más de mil millones de personas con alguna discapacidad en el mundo, y solo una de cada cuatro siente que realmente pertenece a su lugar de trabajo. El 60% de las organizaciones dice priorizar la neuro-inclusión, pero menos de la mitad de los líderes se siente preparado para gestionar equipos neurodiversos.
Cada vez más regulaciones exigen publicar rangos salariales en ofertas de empleo y prohibir preguntas sobre historial de sueldos. El 76% de las organizaciones planea compartir rangos salariales con candidatos, aunque no sea obligatorio por ley.
El bienestar dejó de ser un beneficio 'lindo de tener'. Las organizaciones que no prioricen salud mental y seguridad psicológica van a enfrentar rotación, burnout y daño reputacional.
Los equipos con diversidad etaria muestran mejores resultados cuando se fomenta el aprendizaje cruzado entre generaciones. El 89% de los trabajadores ve la diversidad generacional como una fuerza positiva.
Hay más de mil millones de personas con alguna discapacidad en el mundo, pero solo el 25% siente que pertenece genuinamente a su lugar de trabajo. El 60% de las organizaciones prioriza prácticas neuro-inclusivas.
Datos de estudios globales 2025
70%
más probabilidad de captar nuevos mercados con equipos diversos
25%
más rentabilidad en empresas con mujeres en liderazgo
76%
planea compartir rangos salariales con candidatos
89%
valora la diversidad generacional como positiva
Relevamiento DEI LATAM 2025
Datos de 1,347 voces en 9 países
77%
cree que DEI será estratégico en 2026
10%
accesibilidad plena en el trabajo
44%
vivió microagresiones laborales
28%
mujeres en alta dirección
Qué pueden hacer las empresas argentinas
Las tendencias que plantea este informe no requieren grandes presupuestos para empezar a implementarse. Algunas acciones concretas que pueden tomar las organizaciones argentinas incluyen revisar sus procesos de selección para detectar sesgos inconscientes, capacitar a sus líderes en gestión de equipos diversos, medir la composición de sus plantillas por género, edad y otros criterios, y establecer canales seguros para que las personas puedan reportar situaciones de discriminación.
Más allá de las diferencias de contexto, hay aprendizajes que viajan bien entre España y Argentina. La necesidad de conectar la diversidad con los objetivos de negocio. La importancia de que los líderes den el ejemplo y no deleguen estos temas a un área de soporte. La urgencia de pasar de los discursos a los datos y la acción concreta.
La esencia está ahí, en volver a las personas, en construir organizaciones más seguras, justas y, también, más competitivas. 2026 puede ser el año en que Argentina dé un salto en esta materia. O puede ser otro año de oportunidades perdidas. Depende de lo que hagamos con la información que tenemos.
Para saber más
Tendencias y claves de DEI 2026
El análisis completo de Fundación Adecco
Video del evento en vivo
Evento virtual de Fundación Adecco · 27 de enero 2026
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