El ciclo completo de la experiencia de las personas, con mirada DEI
La inclusión se juega en todo el recorrido, desde el aviso hasta la salida, pasando por la incorporación, el reparto de proyectos, la promoción, las licencias de cuidado y el regreso. Mirar cada tramo con datos propios muestra dónde se va la gente que costó tanto sumar, y qué se puede mover sin rehacer el proceso entero.
Dónde se cae la gente
Cada etapa deja afuera a alguien distinto. Mapear las cuatro etapas con datos propios muestra dónde está la fuga.
- El aviso deja afuera a quien no se reconoce en la descripción
- La preselección deja afuera a quien tiene un currículum con interrupciones por cuidados o por transición
- La entrevista deja afuera a quien se comunica de otra manera
- La decisión final deja afuera a quien no se parece al equipo que ya está
Qué revisamos con tu equipo
El trabajo se ordena por las tres palancas que más cambian el resultado de cada búsqueda.
El aviso. Un aviso inclusivo nombra la tarea antes que el perfil, describe el equipo y el modo de trabajo, dice qué formación se ofrece adentro, indica el rango salarial y aclara qué ajustes están disponibles durante el proceso. Sacar los requisitos que nadie usa amplía la base de personas candidatas de manera inmediata.
La entrevista. Una entrevista estructurada, con las mismas preguntas para todas las personas y una grilla de evaluación escrita antes de empezar, reduce el peso de la primera impresión. Sumar una segunda persona que evalúa en paralelo y comparar las grillas después evita que una opinión arrastre a la otra.
La incorporación. Contratar es la mitad del trabajo. Quien entra y no encuentra a nadie parecido, ni un espacio donde preguntar, ni ajustes disponibles, se va dentro del primer año. Un acompañamiento de los primeros noventa días, con una persona referente y revisiones pautadas, sostiene la incorporación.
Acompañamiento con tu equipo. Revisamos una muestra de avisos y de procesos cerrados, formamos a quien entrevista, armamos las grillas de evaluación con la gente del área y dejamos un tablero de indicadores para seguir la composición de cada búsqueda.
Qué se lleva la organización
Todo queda en manos del equipo de selección, para sostenerlo búsqueda tras búsqueda.
- Plantilla de aviso revisada, con lenguaje cuidado y estructura probada
- Grillas de evaluación por puesto, armadas con la gente del área
- Formación de dos encuentros para quienes entrevistan
- Tablero de indicadores para seguir la composición de cada búsqueda
- Constancia de participación por persona, sin valor oficial ni acreditación
Cómo empieza
01. Búsqueda piloto. Se puede empezar por una sola búsqueda piloto y mirar qué cambia en la composición de las ternas.
02. Revisión de avisos. Leemos una muestra de avisos y de procesos cerrados para encontrar dónde se filtra la gente.
03. Formación y grillas. Dos encuentros con quienes entrevistan y escritura conjunta de las grillas de evaluación.
04. Medición. Dejamos el tablero de indicadores andando y revisamos juntos los resultados de las primeras búsquedas.
Preguntas frecuentes
¿Reclutamiento inclusivo significa bajar la vara? No, significa medir lo que la tarea necesita en lugar de medir el parecido con quien ya está en el equipo.
¿Hay que declarar cupos? Los cupos son una decisión de cada organización y de cada normativa. Se puede trabajar con metas de composición sin cupos formales.
¿Cuánto lleva? Una revisión de avisos y grillas lleva entre tres y cuatro semanas, y la formación de quien entrevista se hace en dos encuentros.
¿Sirve para equipos chicos? Sí, y suele rendir más, porque cada incorporación pesa mucho en la composición del equipo.
¿Trabajan con el área de selección tercerizada? Sí, y en ese caso formamos también a la consultora externa para que los criterios se sostengan cuando el proceso corre por fuera.