Protocolo de reclutamiento y selección inclusivos
Escribimos las reglas del proceso de selección de tu organización, con anuncios sin sesgos, currículums cegados, entrevistas estructuradas, transparencia salarial y un uso de la inteligencia artificial que se pueda explicar, auditar y corregir.
Protocolo · Selección, cegado de currículums e inteligencia artificial
Para quién es
Para áreas de selección y jefaturas que contratan y quieren que el resultado dependa de lo que el puesto necesita y no de a quién se parece la persona candidata.
Áreas de personas que usan un sistema de seguimiento de candidaturas con filtros automáticos y no saben bien qué hace
Organizaciones que contratan a través de consultoras y quieren que los criterios se sostengan también afuera
Equipos que reciben muchas candidaturas y necesitan un orden que ahorre tiempo sin dejar afuera a nadie por motivos irrelevantes
Empresas que deben ordenar su política de transparencia salarial ante la directiva europea
Cómo trabajamos
El protocolo cubre el proceso completo, desde que se abre la vacante hasta que se incorpora la persona.
Anuncios y canales
Reescribimos plantillas de anuncio con la tarea antes que el perfil, quitamos requisitos que nadie usa, indicamos el rango salarial y explicamos qué ajustes están disponibles durante el proceso.
Cegado de currículums
Definimos qué datos se ocultan antes de evaluar, como nombre, foto, edad, género, nacionalidad, estado civil y dirección, quién los oculta y en qué momento se revelan, y cómo se combina con evaluación de competencias.
Entrevista estructurada y grillas
Mismas preguntas para todas las personas, grilla de evaluación escrita antes de empezar y valoración independiente de quienes entrevistan antes de comparar.
Gobierno de la inteligencia artificial en selección
Inventario de herramientas que filtran, ordenan o puntúan candidaturas, preguntas obligatorias a cada proveedor, supervisión humana efectiva y registro de decisiones.
Marco normativo
La parte de inteligencia artificial cambió de calendario en 2026, por eso indicamos siempre la fecha vigente y la fuente.
Reglamento de Inteligencia Artificial de la UE, 2024/1689
Clasifica como de alto riesgo los sistemas usados para seleccionar personas, filtrar candidaturas o evaluarlas. Desde el 2 de febrero de 2025 está prohibido inferir emociones de las personas en el lugar de trabajo.
Reglamento (UE) 2026/1744, Ómnibus Digital sobre IA
En vigor desde el 27 de julio de 2026, aplaza al 2 de diciembre de 2027 las obligaciones de alto riesgo de los sistemas de empleo del anexo III. El aplazamiento no las elimina, da tiempo para prepararlas.
Estatuto de los Trabajadores, artículo 64.4.d
Obliga a informar a la representación legal sobre los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos que afectan a las decisiones sobre condiciones de trabajo, incluido el acceso al empleo.
Reglamento General de Protección de Datos
Su artículo 22 limita las decisiones basadas únicamente en tratamientos automatizados, y los currículums son datos personales con plazos de conservación.
Ley 15/2022 y Ley Orgánica 3/2007
Prohíben la discriminación en el acceso al empleo por los motivos que enumeran, entre ellos el sexo, la edad, la discapacidad, la orientación sexual y la identidad de género.
Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva
El plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026 y en España está pendiente de completarse, con un proyecto de modificación del Real Decreto 902/2020 publicado por el Ministerio de Trabajo. Prevé informar el salario inicial o la banda antes del proceso y no preguntar por el historial salarial.
Real Decreto 707/2026
Su aplicación desde el 2 de enero de 2027 alcanza a información y trámites que incluyen procesos de selección, que deberán ser comprensibles.
Lo que suma DEIBme
Nos movemos entre la mirada de género y diversidad y el trabajo técnico de procesos, y dejamos herramientas que se usan.
Grillas armadas con el área de la vacante
No llevamos una plantilla genérica, las escribimos con quien conoce el puesto para que midan lo que el puesto necesita.
Tablero de composición de cada búsqueda
Seguimos cómo cambia la composición de las candidaturas en cada etapa, para ver en qué paso se pierde la diversidad.
Preguntas para proveedores de inteligencia artificial
Una lista de revisión para pedir a cada proveedor información sobre datos de entrenamiento, pruebas de sesgo, registros y supervisión humana.
Formación para quienes entrevistan
Dos encuentros participativos, presenciales, híbridos o virtuales, con casos propios del sector.
Qué se lleva la organización
Un protocolo que cabe en la rutina de selección y que se puede mostrar a una auditoría.
Protocolo de selección inclusiva redactado, con etapas, responsables y criterios de decisión
Plantilla de anuncio revisada, con lenguaje claro y rango salarial
Grillas de evaluación por puesto
Inventario y política de uso de inteligencia artificial en selección, con supervisión humana documentada
Indicadores para seguimiento trimestral
Cómo empieza
01. Búsqueda piloto
Podemos empezar por una sola vacante y mirar qué cambia en la composición de las candidaturas.
02. Inventario
Relevamos anuncios, canales, herramientas y proveedores que intervienen hoy.
03. Redacción y formación
Escribimos el protocolo con el área y formamos a quienes entrevistan.
04. Medición
Dejamos el tablero andando y revisamos en conjunto los resultados de las primeras búsquedas.
Preguntas frecuentes
¿El currículum ciego alcanza para evitar la discriminación?
Ayuda en la preselección, pero no alcanza por sí solo, porque el sesgo reaparece en la entrevista. Por eso lo combinamos con grillas, preguntas iguales y decisiones documentadas.
¿Reclutamiento inclusivo significa bajar la vara?
No, significa medir lo que la tarea necesita en lugar de medir el parecido con quien ya está en el equipo.
¿Mi herramienta de selección usa inteligencia artificial?
Muchas lo hacen sin que se note, por ejemplo al ordenar candidaturas o al sugerir perfiles. El inventario sirve justamente para averiguarlo y preguntar al proveedor.
¿Hay que declarar el salario en los anuncios?
La directiva europea lo prevé y España todavía debe completar su transposición. Recomendamos adelantarse porque mejora la calidad de las candidaturas, y esto es una recomendación y no una obligación vigente.
¿Esto es asesoramiento jurídico?
No, acompañamos la elaboración técnica y participativa. La validación jurídica corresponde a la asesoría legal de cada organización.
Para seguir leyendo
Experiencia de las personas con mirada DEI, de la búsqueda a la salida
Registro y auditoría retributiva
Capacitaciones en diversidad, equidad e inclusión
Fuentes
Consultado el 2 de noviembre de 2026
Reglamento (UE) 2026/1744, de 8 de julio de 2026
Diario Oficial de la Unión Europea del 24 de julio de 2026.
Reglamento (UE) 2024/1689 de Inteligencia Artificial
EUR-Lex.
Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva
EUR-Lex.
Real Decreto 707/2026
BOE del 3 de septiembre de 2026.
Contenido divulgativo sobre nuestro ámbito de trabajo y nuestra trayectoria en diversidad, equidad, inclusión y pertenencia. No constituye oferta de servicios ni asesoramiento jurídico.