Empleo trans en América Latina, del cupo a la trayectoria

La memoria de la exclusión también atraviesa la cultura del trabajo, donde cada ingreso abre preguntas sobre pertenencia y desarrollo profesional

Detrás del porcentaje de un cupo hay recorridos que una cifra de incorporaciones apenas empieza a contar, como muestra el registro de 955 personas travestis, transexuales y transgénero en la Administración Pública Nacional, informado por Argentina.gob.ar en 2023 , que documenta presencia en ese ámbito, aunque por sí solo no permite conocer cuánto tiempo permanecieron ni qué posibilidades tuvieron de crecer.

Esa distancia entre entrar y construir una carrera atraviesa también a las organizaciones privadas, porque una contratación puede abrir una puerta mientras las reglas de selección, las relaciones cotidianas y las decisiones sobre ascensos todavía arrastran barreras.

Cómo llegó el cupo a la conversación laboral

Las políticas de cupo responden a una historia de exclusión, en la que la discriminación en la escuela, la expulsión familiar y las dificultades para acceder a la salud pudieron interrumpir recorridos mucho antes de una entrevista laboral, por eso una convocatoria abierta no garantiza que todas las personas tengan posibilidades semejantes de postularse.

En Uruguay, la Ley Integral para Personas Trans número 19.684, de 2018, estableció una reserva del 1% de las vacantes en los llamados públicos para esta población, mientras que en Argentina la Ley 27.636, sancionada en 2021, fijó un mínimo del 1% de los cargos del sector público nacional para personas travestis, transexuales y transgénero , dos antecedentes que situaron una responsabilidad de acceso en las instituciones.

El recorrido argentino también aparece en el estudio sobre el cupo laboral travesti trans en el sector público nacional publicado por la Asociación Argentina de Especialistas en Estudios del Trabajo el 1 de junio de 2025 , una referencia para examinar la implementación, cuya evaluación requiere distinguir las obligaciones establecidas, las incorporaciones registradas y las condiciones de permanencia.

Los filtros que actúan antes de conocer a una persona

Si una búsqueda exige secundario terminado y experiencia registrada, corresponde preguntar qué necesita la tarea y qué responde a una costumbre administrativa, porque los saberes adquiridos fuera del empleo formal pueden quedar fuera de consideración cuando un sistema automático penaliza las interrupciones del currículum.

Algo semejante ocurre con los antecedentes contravencionales vinculados al trabajo sexual, que requieren una lectura atenta de los requisitos legales y los contextos de persecución, evitando convertir una historia de vulneración en una presunción sobre la capacidad para ocupar un puesto.

Las experiencias trans tampoco son intercambiables, porque vivir lejos de los centros de empleo puede dificultar un traslado, mientras que una persona trans con discapacidad puede encontrar barreras adicionales en una plataforma de selección, por eso conocer las condiciones de acceso ayuda a revisar obstáculos que una convocatoria general deja intactos.

Decisiones de Personas y de los liderazgos

Para las áreas de Personas, revisar un programa implica sentarse con el área que ofrece el puesto y acordar qué conocimientos hacen falta al ingresar, cuáles pueden aprenderse durante el trabajo y cómo incorporar la terminalidad educativa al horario laboral cuando sea necesaria, asignando tiempo y recursos para sostener ese compromiso.

Durante los primeros seis meses, una persona referente distinta de la jefatura directa puede ofrecer un espacio de consulta, siempre que tenga responsabilidades definidas y acceso a canales de intervención, porque el acompañamiento pierde alcance cuando depende únicamente de la buena voluntad.

Antes del ingreso, el equipo necesita conversar sobre el respeto del nombre y los pronombres, el acceso a los baños y las respuestas ante comentarios discriminatorios, incluyendo cómo reparar una equivocación, porque la responsabilidad de aprender le corresponde a la organización , mientras quien llega necesita conocer su tarea.

Ese respaldo debe alcanzar las relaciones con la clientela y las empresas proveedoras, mediante procedimientos conocidos que protejan a la persona afectada, y también las necesidades de salud, con permisos que cuiden la privacidad y contemplen consultas o tratamientos sin presumir que todas las personas trans necesitan las mismas prestaciones.

De la incorporación al desarrollo profesional

Revisar cuántas personas continúan a los dos años y cuántas cambiaron de puesto permite ampliar la evaluación, aunque cada salida necesita contexto, porque puede responder a una experiencia de discriminación o a una oportunidad profesional mejor en otra organización.

Si tres años después todas las personas trans siguen en el mismo nivel de entrada, conviene examinar cómo se distribuyeron las oportunidades de formación y las promociones, junto con las expectativas de las jefaturas, que deberían ofrecer el mismo aliento y la misma exigencia que al resto del equipo.

Si revisás el programa a los seis meses, estas cinco preguntas pueden orientar una conversación compartida entre Personas y los equipos, cuidando la confidencialidad y el tiempo de quienes participan.

¿Qué requisitos responden a la tarea y cuáles podrían estar descartando recorridos por costumbre?

¿Cada persona pudo acceder a la formación disponible, con tiempo dentro de su jornada para aprovecharla?

¿La jefatura sostuvo conversaciones de desarrollo y explicó qué posibilidades existen para cambiar de puesto?

¿El equipo conoce el canal de apoyo ante discriminación y sabe cómo actuar cuando involucra a una empresa proveedora?

¿Quien ingresó puede participar de la vida del área y aprender su tarea, mientras la organización asume la formación sobre diversidad?

Una mirada regional que cuide las diferencias

Los antecedentes de Argentina y Uruguay ofrecen referencias para América Latina, aunque cada organización necesita atender su marco normativo, y los Estándares de Conducta para las Empresas de la ONU sobre personas LGBTI aportan una orientación para abordar la discriminación también donde no existe una obligación de cupo.

Las alianzas con organizaciones territoriales pueden acercar convocatorias y acompañar la documentación, siempre que haya recursos y responsabilidades acordadas, porque la confianza construida por esas redes merece reconocimiento y no debería convertirse en una disponibilidad ilimitada para resolver tareas empresariales.

También importa cómo contamos las desigualdades regionales, ya que una afirmación sobre empleo formal o expectativa de vida necesita una fuente identificable y una población definida, además de año y territorio, para evitar que un porcentaje reúna experiencias que requieren lecturas diferentes.

Memoria y derecho a una trayectoria

En noviembre, recordar a las personas trans asesinadas invita a mirar la relación entre violencia y oportunidades negadas, y a reconocer vidas que también contienen proyectos y deseos, entre ellos aprender un oficio, pedir un aumento o elegir otro rumbo profesional.

Las leyes de cupo y las incorporaciones documentadas muestran avances, mientras queda por sostener el acceso a oportunidades de desarrollo y el respaldo frente a la discriminación, una dirección posible para que la trayectoria tenga tanto lugar como el ingreso en las decisiones de cada organización.